Кадровая политика ЧОП в условиях дефицита персонала

 

 

Охрана любого объекта, наряду с ТЕХНИЧЕСКОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ, предусматривает наличие ЖИВОЙ СИЛЫ – охранников, которые непосредственно организуют, обеспечивают и контролируют режим безопасности на территории объекта. При этом, как отмечают эксперты, охранник может являться как ОБЪЕКТОМ, так и СУБЪЕКТОМ возникновения кризисных ситуаций, как ЗАЩИТНИКОМ, так и НАРУШИТЕЛЕМ режима охраны. Этот факт нужно учитывать при разработке комплексной КОНЦЕПЦИИ системы безопасности предприятия и при реализации её на практике. Одним из действенных способов минимизации негативного влияния «человеческого фактора» на выстраиваемую систему охраны является ТЩАТЕЛЬНЫЙ ОТБОР сотрудников в охранные подразделения, а также УСИЛЕННЫЙ КОНТРОЛЬ за ними в процессе оказания охранных услуг. Этой важной работой занимается КАДРОВАЯ СЛУЖБА охранной организации (ЧОП).

 

Отдел кадров (ОК) отвечает за УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ штата, ТРУДОСПОСОБНОСТЬ и благонадежность подобранного персонала, т.е. фактически за ДЕЕСПОСОБНОСТЬ и ЖИВУЧЕСТЬ охранной структуры. Чем раньше кадровики выявят недобросовестных и нечистоплотных лиц, тем меньше проблем они успеют создать в будущем. Нужно понимать, что на кону не только БЛАГОПОЛУЧИЕ ЧОП (охранной фирмы), но и БЕЗОПАСНОСТЬ ЗАКАЗЧИКА (охраняемого предприятия). Если в результате ОШИБОЧНЫХ РЕШЕНИЙ кадровиков в коллектив проникнет человек с ПРЕСТУПНЫМИ НАМЕРЕНИЯМИ или с иными корыстными целями, проблемы могут возникнуть у всех – и у охранной фирмы, и у Заказчика охранных услуг, и у его партнеров, потому что ВОСПРЕПЯТСТВОВАТЬ коварным планам недоброжелателя или засланного конкурентами «казачка» НЕ СМОГУТ никакие дорогостоящие технические средства безопасности и МЕТОДЫ ЗАЩИТЫ.

 

Как говорил И. В. Сталин: «Кадры решают всё», именно от людей — их знаний, навыков и вовлеченности — зависят успехи или неудачи любого предприятия. КАЧЕСТВЕННЫЕ ПАРАМЕТРЫ персонала ЧОП определяют его способность эффективно выполнять поставленные задачи, достигать целей и обеспечивать КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ фирмы. Надежность и успешность работы охранных подразделений во многом зависит от того, на сколько методично был подобран ЛИЧНЫЙ СОСТАВ, в какой степени КВАЛИФИКАЦИЯ и МОРАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА сотрудников соответствуют поставленным задачам, насколько они настроены на результат и на защиту объекта в критических ситуациях.

 

Современные вызовы и угрозы безопасности диктуют необходимость постоянного ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ сотрудников ЧОП. На охранную организацию и на каждого её сотрудника возложен большой ГРУЗ ОТВЕТСТВЕННОСТИ за жизнь и здоровье людей, за сохранность имущества Заказчиков (См. ОХРАНА ОБЪЕКТОВ). Чтобы выполнять свою работу качественно, охранники должны обладать определенными личностными характеристиками, а их ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ и КОМПЕТЕНЦИИ должны СООТВЕТСТВОВАТЬ ПРОФИЛЮ занимаемой должности. Найти таких людей, подготовить, создать из них сплоченный конкурентоспособный коллектив, совсем не просто, особенно в условиях ДЕФИЦИТА ПЕРСОНАЛА. Поэтому работе с кадрами в охранных организациях уделяется повышенное внимание.

 

В данной статье мы рассмотрим лишь некоторые аспекты кадровой работы охранной организации, касающиеся ПОИСКА и ОТБОРА сотрудников, без акцента на конкретную должность и специализацию – будь то обычный постовой охранник, сотрудник ГБР, ВИП-охранник для особо важных объектов или телохранитель. МЕТОДЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ИДЕНТИЧНЫ для большинства компаний и категорий работников, и могут меняться лишь по ГЛУБИНЕ и ОБЪЕМУ проводимых мероприятий.

 

 

По мнению экспертов, надежность, СТАБИЛЬНОСТЬ и ПЕРСПЕКТИВНОСТЬ любой фирмы на 80% зависит от грамотно поставленной КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. На переднем крае борьбы за жизнеспособность охранной фирмы находится её отдел кадров. Широкий спектр задач, которые должна решать КАДРОВАЯ СЛУЖБА, предусматривает привлечение целого ШТАТА самых разноплановых СПЕЦИАЛИСТОВ: рекрутеров, кадровых инспекторов, HR-менеджеров, специалистов по персоналу, психологов, аналитиков, работающих в тандеме с корпоративной СЛУЖБОЙ БЕЗОПАСНОСТИ (если таковая имеется). Крупные компании идут именно по пути создания таких структур с дифференциацией функций среди сотрудников. В небольших компаниях эту роль может выполнять всего ОДИН РАБОТНИК – профессиональный КАДРОВИК.

 

 

— ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРЕССИВНЫХ ПРОЦЕДУР подбора и оценки кадров. Применение научных методов проверки на профпригодность и различного рода психологических тестов.

— РАЦИОНАЛЬНАЯ РАССТАНОВКА КАДРОВ по рабочим местам, а также грамотное распределение зон ответственности и служебных обязанностей, с учетом психофизических особенностей и опыта работников.

— РАЗРАБОТКА ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, трудовых договоров, протоколов, инструкций, приказов.

— СПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА на основе единых целей и задач. Оказание взаимной помощи и поддержки. Совместный досуг, проведение коллективных собраний, диспутов, культурно-массовых и спортивных мероприятий.

— КОНТРОЛЬ за соблюдением трудового законодательства и нормативно-правовых актов, регламентирующих охранную деятельность (в пределах компетенций).

— МОНИТОРИНГ «ПОВЕДЕНЧЕСКИХ МАРКЕРОВ», отслеживание эмоционального состояния, рисков и негативных трансформаций в трудовых коллективах. 

— СОЗДАНИЕ «ЯДРА КОЛЛЕКТИВА» (команды единомышленников), состоящего из ветеранов, старожил, лояльных, надежных и проверенных кадров.

— ВНЕДРЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ, моральных принципов, норм и ценностей для поддержания репутации компании.

 — КУЛЬТИВИРОВАНИЕ позитивного рабочего настроя, создание комфортного социально-психологического климата в коллективе.

— ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ и стимулирования поведенческой и деловой активности, создание условий для карьерного роста, повышение лояльности и доверия к руководству.

— ФОРМИРОВАНИЕ ВЗГЛЯДОВ и УБЕЖДЕНИЙ, направленных на укрепление дисциплины и ответственности за порученную работу. Ведение разъяснительной и воспитательной деятельности.

— ПРОВЕДЕНИЕ РЕГУЛЯРНЫХ ИНСТРУКТАЖЕЙ и тренингов по действиям в чрезвычайных и нештатных ситуациях.

 

Сегодня, при отборе кандидатов, продвинутые кадровики используют не только собственную ИНТУИЦИЮ и ОПЫТ, но также ПРОГРЕССИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ – методы научной психологии, ассесмент, кейс-интервью, психометрическое тестирование, полиграфическую диагностику и др. При умелом сочетании ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ, ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫХ и ТРАДИЦИОННЫХ ПОДХОДОВ можно всесторонне оценить кандидата, составить его ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ, спрогнозировать продуктивность и поведение в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

 

Для того, чтобы создать ЭФФЕКТИВНУЮ СТРУКТУРУ ОХРАНЫ объекта, обоснованно и равномерно РАСПРЕДЕЛИТЬ НАГРУЗКУ на охранников, а также рационально расставить персонал по рабочим местам (постам, объектам) эйчары используют МЕТОДИКУ ОРГПРОЕКТИРОВАНИЯ.  Для этого на каждом объекте проектируют ОРГСХЕМЫ, на которых графически прописывают каждое рабочее место (пост), конкретизируют ЗАДАЧИ ПОСТОВ и ФУНКЦИОНАЛ ОХРАННИКОВ, регламентируют механизмы взаимодействия с другими охранниками (постами), руководителями ЧОП и Заказчиком. Кроме того, В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ ОРГСХЕМ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ: требуемое количество постов и охранников, задействованных на них; необходимость в использования определенного типа оборудования и вооружения; регламенты функционирования постов; порядок обмена информацией и координации действий; должностные обязанности; требования к профилю специалистов; факторы, влияющие на эффективность охраны и др. На каждое рабочее место (пост) составляется ПРОФЕССИОГРАММА, которая формулирует ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ охранника (квалификация, опыт, навыки, знания, без которых не возможно выполнение трудовых функций), а также к предпочтения по ПСИХОФИЗИЧЕСКИМ ПАРАМЕТРАМ (атрибуты личности, физические данные и медицинские показатели, которые необходимы в данной профессии).

 

* На каждом объекте специалисты ГК "ТАГГЕРД" применяют наиболее ЭФФЕКТИВНЫЕ и РАЦИОНАЛЬНЫЕ способы охраны, с учетом специфических особенностей предприятия. Если вам требуется обеспечить НАДЕЖНУЮ ЗАЩИТУ своего имущества от противоправных посягательств – обращайтесь в нашу компанию. Мы на практике докажем, что ОХРАНА ОФИСА и больницы, ОХРАНА ПРОМБАЗЫ и склада, ОХРАНА ТСЖ и магазина, может быть организована по приемлемым ценам, при оптимальной сбалансированности физической, технической и административно-правовой составляющей безопасности. 

 

 

На практике, весь ПЕРИОД ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА и РАБОТОДАТЕЛЯ, от первичного собеседования до момента увольнения, можно разделить на ЧЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ ЭТАПА, каждый из которых по-своему важен, требует особого подхода, методологии и внимания со стороны сотрудников кадровой службы.

 

 

ПРОЦЕСС ПОИСКА, ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАДРОВ является одним из САМЫХ ВАЖНЫХ этапов взаимодействия работодателя с потенциальным работником. Именно на этапе первичного знакомства ОТСЕИВАЮТСЯ ЗЕРНА ОТ ПЛЕВЕЛ, отбираются наиболее подходящие кандидаты из общего потока соискателей, исключаются те, кто не обладает необходимыми компетенциями и качествами для выполнения работы, не соответствует профилю вакансии и критериям отбора.

 

ЭТАПЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ И ПРОВЕРКИ КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ:

 

А) ПРОВЕРКА ДОКУМЕНТОВ кандидата, сверка их с иными источниками информации.

Б) АНКЕТИРОВАНИЕ состоит в собственноручном (письменном) заполнении соискателем стандартного бланка с вопросами, заранее подготовленными работодателем.

В) ТЕСТИРОВАНИЕ – анализ личностных качеств с использованием опросников (тестов), по результатам которых составляется психологический и деловой портрет кандидата.

Г) СОБЕСЕДОВАНИЕ – это встреча (в живую или онлайн) рекрутера с кандидатом, в ходе которой сторонами даются ответы на интересуемые вопросы, уточняются условия работы, оцениваются компетенции, опыт и индивидуальные особенности психотипа человека.

Д) РЕФЕРЕНС-ЧЕК – проверка личных документов и рекомендаций с прошлых мест работы, запрос подтверждающей информации в организациях и госорганах.

Е) АССЕСМЕНТ – комплексная процедура оценки кандидата, проводимая на основе стресс-интервью и заданий, моделирующих реальные рабочие ситуации.

Ж) ПРОВЕРКА ЦИФРОВОГО СЛЕДА – анализ профессиональной активности в Интернете и Соцсетях.

З) ИССЛЕДОВАНИЕ соискателей специфическими и электрофизиологические методами, например, с помощью ПОЛИГРАФА (детектора лжи), АЙТРЕКЕРА.

И) ПРОБНЫЕ РАБОЧИЕ ДНИ – выполнение реальных задач в рабочей среде, на действующем посту, под присмотром наставника.

 

 

Непосредственно ПЕРЕД ТЕМ, КАК ЗАЧИСЛИТЬ КАНДИДАТА В ШТАТ и допустить его до работы, РАБОТОДАТЕЛЬ (специалист отдела кадров) ДОЛЖЕН:

 

1) Получить от работника письменное СОГЛАСИЕ НА ОБРАБОТКУ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ.

 

2) Ознакомить будущего сотрудника с ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ, ИНСТРУКЦИЯМИ, графиком работы, положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иными регламентами, утвержденными на фирме (под роспись). Предупредить об ОТВЕТСТВЕННОСТИ за несоблюдение трудовой дисциплины и инструкций.

 

3) Оформить письменное ОБЯЗАТЕЛЬСТВО О НЕРАЗГЛАШЕНИИ работником конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую тайну.

 

 

4) Заключить с работником ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (в письменной форме) за подписью работодателя и работника.

 

 

4) Принять письменное ЗАЯВЛЕНИЕ с просьбой принять на работу.

 

5) Заполнить необходимые формуляры и ИЗДАТЬ ПРИКАЗ о приеме на работу и направлении сотрудника на охрану конкретного объекта.

 

6) СДЕЛАТЬ ЗАПИСЬ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ о приёме на работу (в течение пяти рабочих дней после заключения трудового договора).

 

7) ПРОВЕСТИ ИНСТРУКТАЖ по охране труда и порядку оказания охранных услуг

 

3.  ЭТАП НЕПОСРЕДСТВЕННЫХ ТРУДОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ.

 

Сторонами трудовых отношений являются: РАБОТНИК (физическое лицо) и РАБОТОДАТЕЛЬ (охранная организация). Данные взаимоотношения носят возмездный характер: РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗУЕТСЯ предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить необходимые условия труда, своевременно выплачивать ему заработную плату, предоставлять дополнительных гарантии, установленные нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения; РАБОТНИК ПРИНИМАЕТ НА СЕБЯ ОБЯЗАТЕЛЬСТВО выполнять работу по определённой трудовой функции, подчиняться установленному режиму труда и правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять трудовые функции в соответствии со штатным расписанием.

Как правило, новичкам устанавливается ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК (до 3-х месяцев) с ограниченными функциями и полномочиями. За стажером закрепляется НАСТАВНИК. В этот период происходит ОЦЕНКА СПЕЦИАЛИСТА на СООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ, соблюдение им правил и регламентов, работоспособность, покладистость и умение работать в команде.

 

 

На конечном этапе осуществляется ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ работника. Увольнение может состояться ПО НЕСКОЛЬКИМ ОСНОВАНИЯМ: 1) по инициативе работника (собственное желание); 2) по соглашению сторон; 3) по инициативе работодателя (например, за различные нарушения, прогулы, разглашение коммерческой тайны, несоответствие занимаемой должности, за иные виновные действия).

 

Уволившийся работник тоже может представлять определенную УГРОЗУ БЕЗОПАСНОСТИ для ЧОП и его клиентов, так как он не имеет более обязательств перед фирмой и зачастую считает, что теперь может ПОДЕЛИТЬСЯ ЦЕННЫМИ СВЕДЕНИЯМИ с заинтересованными лицами, КОНКУРЕНТАМИ и КРИМИНАЛОМ. Для снижения уровня опасности таких последствий, при увольнении, работник ПРЕДУПРЕЖДАЕТСЯ ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ за распространение конфиденциальной информации в личных интересах или в интересах третьих лиц. Если ЧОПу или его Заказчикам в результате таких действий будет причинен УЩЕРБ (моральный и/или материальный), то он подлежит ВОЗМЕЩЕНИЮ В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ с виновного лица (бывшего охранника) В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ, в соответствии со п. 7 части 1 ст. 243 ТК РФ, а в некоторых случаях (при наличии состава преступления) по ст. 183 УК РФ, предусматривающей кроме всего прочего ШТРАФ, ИСПРАВИТЕЛЬНЫЕ РАБОТЫ, ЛИШЕНИЕ СВОБОДЫ.

 

Остановимся более подробно на ПЕРВОМ ЭТАПЕ взаимоотношений – ЗНАКОМСТВЕ С КАНДИДАТАМИ, так как он является ключевым фактором, от которого зависят все дальнейшие этапы сотрудничества.

 

 

 

ПРЕДПОЧТЕНИЕ в кадровой работе отдается тем методам поиска и оценки кандидатов на должность, которые МИНИМИЗИРУЮТ возможность проникновения в компанию лиц, НЕ УДОВЛЕТВОРЯЮЩИХ СТАНДАРТАМ охранной организации. Для поиска требуемых специалистов опытные кадровики предпочитают пользоваться НЕЗАВИСИМЫМИ ИСТОЧНИКАМИ, СМИ и JOB-бордами (чтобы минимизировать вероятность внедрения на фирму информаторов и диверсантов), а также РЕКОМЕНДАЦИЯМИ от надежных проверенных знакомых. Но этого не достаточно. Каждый новый человек на фирме – это «тёмная лошадка», от которого можно ждать чего угодно. Поэтому каждый потенциальный работник подлежит КОМПЛЕКСНОЙ ПРОВЕРКЕ и ОЦЕНКЕ перед трудоустройством на соответствие ПРОФИЛЮ ВАКАНСИИ. В процессе сотрудничества расслабляться тоже не стоит. Периодическая ПЕРЕПРОВЕРКА уже штатного персонала также необходима, чтобы своевременно выявлять ОПАСНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ, подозрительные действия и связи сотрудников. При сборе информации о работнике, сотрудники отдела кадров обязаны соблюдать установленные законодательством ОГРАНИЧЕНИЯ и использовать только те ресурсы, которые находятся В СВОБОДНОМ ДОСТУПЕ, но, на практике, некоторые кадровики получают необходимые сведения по своим НЕОФИЦИАЛЬНЫМ КАНАЛАМ.

 

 

1. ПРОВЕРКА ДОКУМЕНТОВ на бумажных носителях, предоставленных кандидатом, включает сверку данных с подтверждающими документами, открытыми источниками информации и анкетой. Эта мера нужна, чтобы установить личность человека, а также убедиться в его ЛЕГИТИМНОСТИ, ПРАВОСПОСОБНОСТИ и КОМПЕТЕНТНОСТИ, т.е. в способности физического лица своими действиями приобретать права и создать для себя юридические обязанности, а также отвечать за совершенные поступки. Для этих целей, работодатель (ЧОП) вправе запрашивать и проверять на ПОДЛИННОСТЬ и ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ документы соискателей, которые перечислены в статье 65 ТК РФ и в Федеральном законе 30.11.2024 N 427-ФЗ «О частной охранной деятельности»:

 

 

2. ИЗУЧЕНИЕ АНКЕТЫ, заполненной кандидатом в письменном виде перед собеседованием.  Анкета, как правило, представляет собой стандартизированный бланк с вопросами, заранее подготовленными работодателем, касательно биографии, навыков, образования, контактных данных, иных сведений. Сотрудник отдела кадров проверяет, сопоставляет и анализирует резюме на релевантность, адекватность, применяя методы скрининга и парсинга текстов, отмечая «красными флажками» те моменты, которые вызывают сомнение, подозрение, озадаченность (небрежное заполнение, опечатки, расплывчатые или токсичные формулировки и т. п.).

 

3. АССЕСМЕНТ – комплексная процедура, в процессе которой используются различные научные методы и инструменты тестирования, позволяющие наблюдать, как кандидат реагирует и действует в смоделированных (штатных и стрессовых) рабочих ситуациях. Процедура может проводиться в разных форматах: в бумажном варианте (тесты и опросники на бланке), на компьютере или на специальной платформе (онлайн), в форме стресс-интервью, а также с использованием инструментальных и аппаратурных средств. ТЕСТИРОВАНИЕ проводится для того, чтобы проанализировать личностные и профессиональные качества, требуемые в профессии, оценить сильные / слабые стороны и потенциал кандидата, его компетентность и когнитивные способности (конфликтность, стрессоустойчивость, адаптивность, восприимчивость). Результаты психометрического тестирования могут обрабатываться в ручном или автоматическом режиме. Такая оценка достаточно эффективна в сочетании с последующим собеседованием.

* Современные психофизические тесты (например, такие как Big Five, Джека Уэлча, Хогана, OPQ32, СМИЛ и др.) позволяют составить детализированный психологический портрет кандидата, проанализировать его деловые и личностные качества, выявить слабости, психические отклонения и комплексы, сделать выводы о предрасположенности к конфликтам, агрессии, совершению противоправных действий.

 

4. СОБЕСЕДОВАНИЕ – по существу, это переговоры рекрутера (кадровика) с соискателем. Беседа проводится в виде непринуждённого живого диалога, с целью подтверждения взаимного интереса (со стороны работодателя и работника), ответов на интересуемые вопросы, которые возникли в том числе в процессе анкетирования и тестирования, уточнения некоторых важных деталей в отношении условий работы, компетенций, опыта и навыков. Работодатель (сотрудник отдела кадров) анализирует внешний вид кандидата, его манеру общения и поведения, характерные особенности психотипа и т.д., особое внимание обращая на умение правильно излагать мысли, коммуникабельность, вменяемость, искренность. Соискатель – оценивает требования работодателя, условия работы, правила трудового распорядка, порядок выплаты заработной платы и др.  По результатам собеседования делается вывод о достижении консенсуса и принятии решения о трудоустройстве кандидата.

 

5. РЕФЕРЕНС-ЧЕК – это структурированная ПРОВЕРКА ДОСТОВЕРНОСТИ СВЕДЕНИЙ, указанных в анкете и в предоставленных соискателем ДОКУМЕНТАХ (согласно списка, указанного выше), СОПОСТАВЛЕНИЕ их между собой, а также ПЕРЕПРОВЕРКА ДАННЫХ через государственные органы или другие учреждения, которые их выдали (медицинские учреждения, правоохранительные органы, служба судебных приставов и налоговая и др.). Например, АКТУАЛЬНОСТЬ ПАСПОРТА можно проверить по базе ГУ МВД (для этого понадобится серия и номер документа); ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ДИПЛОМА – через сервис Рособрнадзора или обращение в соответствующую образовательную организацию; СНИЛС проверяют через сайт Пенсионного фонда России или сервис «Госуслуги» и т.д.

 

6. ПОЛУЧЕНИЕ КОМПРОМЕТИРУЮЩИХ ДАННЫХ с предыдущих мест работы и по месту жительства (проверка на «вшивость»). Работодатель ИМЕЕТ ПРАВО ЗНАТЬ О ПРОШЛЫХ МЕСТАХ РАБОТЫ кандидата, чтобы оценить, насколько его опыт подходит для конкретной должности, насколько он адекватен, дисциплинирован и уживчив в коллективе, в чем причина ухода. Если у соискателя были большие ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ, необходимо выяснить причину этого (возможно, что он находился в «местах не столь отдаленных»). Нужно учитывать, что даже если в трудовой книжке сделана запись об увольнении по собственному желанию, в ПРИВАТНОЙ БЕСЕДЕ бывший работодатель может поделиться информацией о нарушениях, конфликтах или некомпетентности данного работника. При этом, бывший работодатель может отказаться от предоставления сведений о данном лице без его письменного согласия, на основании ст. 88 ТК РФ и ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. В этом случае можно попросить кандидата самостоятельно представить РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЕ ПИСЬМА от предыдущих работодателей и краткую ХАРАКТЕРИСТИКУ от УЧАСТКОВОГО инспектора полиции (о наличии фактов привлечения лица к ответственности, злоупотребления спиртными напитками, дебошах в семье, неуплате алиментов и т.д.).

 

7. ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ С ЗАКОНОМ: наличие судимостей, административных правонарушений, нахождение в розыске, причастность к экстремистской деятельности – это всё важные факторы, характеризующие ЗАКОНОПОСЛУШНОСТЬ человека и позволяющие прогнозировать его поведение. Взять на должность охранника человека с судимостью, – это тоже самое, что «пустить лису в курятник». Кроме того, это ЗАПРЕЩАЕТ ЗАКОН: «на должность частного охранника, не могут быть назначены лица имеющие неснятую и/или непогашенную СУДИМОСТЬ за совершение умышленного преступления» (п.4 ч.3 ст.11 Федерального закона РФ от 30 ноября 2024 г. N 427-ФЗ "О частной охранной деятельности"). Поэтому кадровая служба обязана проверить соискателя на криминал. Сделать это возможно через специальные сервисы: списки разыскиваемых по линии МВД РФ, ФСИН, Интерпола, Росфинмониторинга, или запросив у кандидата СПРАВКУ ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ (в соответствии с ч.1 ст. 65 ТК РФ). Наличие данного факта в биографии также тщательно проверяется сотрудниками ОЛРР Росгвардии каждый раз при трудоустройстве работника и при получении / переоформлении документов на охранную деятельность.

 

8. ОЦЕНКА ВЕРОЯТНОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ в основном проводится по ИНН и ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ. Кадровая служба проверяет кандидата на участие в качестве УЧРЕДИТЕЛЯ или РУКОВОДИТЕЛЯ в юридических лицах и ИП, изучает деловую историю на наличие связей с КОНКУРИРУЮЩИМИ КОМПАНИЯМИ, анализирует места, где кандидат трудится по совместительству или подрабатывает время от времени. Важно оценить вероятность диверсий, «слива» инсайдерской информации криминалу или соперничающей компании, а также понять, не помешают ли имеющееся подработка выполнению основных трудовых обязанностей в ЧОП.

 

9. Обобщенный обзор ФИЗИЧЕСКОГО и МЕНТАЛЬНОГО ЗДОРОВЬЯ кандидата на основе представленных им МЕДИЦИНСКИХ СПРАВОК, ВНЕШНЕГО ВИДА, МАНЕРЫ ОБЩЕНИЯ. Не всегда достаточно провести простое собеседование, чтобы однозначно выявить у человека те или иные расстройства здоровья, психические отклонения, злоупотребление алкогольными, психотропными или наркотическими препаратами, поэтому от работника требуется медицинское заключение об отсутствии медицинских ограничения для занятия охранной деятельностью, причем медсправка должна обновляться КАЖДЫЕ 12 МЕСЯЦЕВ.*

 

 

10. ОЦЕНКА ФИНАНСОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ соискателя (наличие кредитов, штрафов, долгов, банкротства) проводится далеко не всегда, но когда деятельность работника связана с охраной, контролем и учетом ТМЦ, то такая проверка желательна. Большое количество кредитов и долгов, тем более просроченных, – признак того, что соискателю не стоит доверять работу с материальными ценностями. ПРОВЕРИТЬ КРЕДИТНУЮ ИСТОРИЮ кандидата, наличие серьёзных задолженностей, просрочек по платежам, БАНКРОТСТВА и ШТРАФОВ, можно: а) в Бюро кредитных историй, б) через базу судебных приставов (ФССП), в) по базе ФНС (при этом нужно учитывать, что база ФССП и ФНС содержит только открытые на данный момент исполнительные производства), г) по поводу банкротства можно получить информацию из «Единого федерального реестра сведений о банкротстве» (для этого Вам понадобятся только ФИО и дата рождения кандидата). Если у соискателя высокий кредитный рейтинг и нет проблем с платёжными обязательствами, это может характеризовать его как достаточно надёжного человека.

 

11. ИЗУЧЕНИЕ СОСТАВА СЕМЬИ, близких друзей и родственников в свете БЛАГОНАДЕЖНОСТИ и наличия сомнительных связей, чтобы исключить вероятность утечки информации и участия в криминальных схемах. Даже если сам кандидат кристально чист и «в связях порочащих его не замечен», его ДРУЗЬЯ и БЛИЗКИЕ родственники могут представлять опосредованную угрозу для компании. Поэтому кадровики порой просят уточнить информацию о семье, детях, родственниках, друзьях, в том числе ОСУЖДЕННЫХ ЗА УГОЛОВНЫЕ ПРЕСТУПЛЕНИЯ. Это помогает проанализировать, насколько человек стабилен, предсказуем, не несет ли в себе каких-либо потенциальных опасностей и угроз, не испытывает ли давление со стороны окружения. Вопросы на эту тему кадровик может задать при СОБЕСЕДОВАНИИ или указать в АНКЕТЕ. Согласно типовым формам опросных листов, указанных в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты», работодатель может уточнить ФИО и ГОД РОЖДЕНИЯ ближайших РОДСТВЕННИКОВ, ЖЕНЫ, ДЕТЕЙ.  На остальные вопросы (в т. ч. касательно взаимоотношений), кандидат имеет право не отвечать, но это может вызвать подозрение и кандидата не станут рассматривать на должность, правда такая ДИСКРИМИНАЦИЯ НЕЗАКОННА.

 

 

12. АКТИВНОСТЬ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ. Кадровая служба может просматривать доступные ПРОФИЛИ и ЦИФРОВЫЕ СЛЕДЫ в Интернете, в том числе в социальных сетях. Это помогает определить его принадлежность к той или иной СУБКУЛЬТУРЕ, оценить, как человек проводит свободное время, ЧЕМ УВЛЕКАЕТСЯ, как и о чём высказывается, не ведет ли подозрительную или хейтерскую активность, т. е. соответствует ли сложившееся мнение о нем с информацией из Соцсетей.

 

РАДИКАЛЬНЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ на острые темы, кадры с бурных вечеринок, демонстрация агрессивных форм поведения, ЭКСТРЕМИСТСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, провокационные фото, иные ДЕСТРУКТИВНЫЕ СИГНАЛЫ, могут повлиять на решение работодателя не в пользу соискателя.

 

13. ПРОВЕРКА НА ПОЛИГРАФЕ.  Закон не запрещает работодателям для исследования кандидата на честность и правдивость использовать ПОЛИГРАФ (детектор лжи), но использовать полиграф можно только С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ проверяемого. ВОПРОСЫ ТЕСТИРОВАНИЯ на полиграфе не должны выходить за рамки ст. 64 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию при трудоустройстве по половому, расовому, национальному, возрастному и религиозному признаку, а также спрашивать о политических взглядах.

 

Можно задавать разные вопросы так или иначе относящиеся к непосредственной деятельности и профессии – от НЕЙТРАЛЬНЫХ до ПРОВОКАЦИОННЫХ, например: «Были ли у вас конфликты с предыдущим руководителями?», «Как часто вы берете в долг и есть ли у вас непогашенные долги?», «Кому вы готовы доверить свои секреты, поделиться тайнами?», «Как вы поступите, если вас оскорбят?» и т.д.

 

 

1. ОТКАЗ ПОДПИСЫВАТЬ СОГЛАСИЕ НА ОБРАБОТКУ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ. Согласно Федерального закона от 27.08 2006 №152-ФЗ «О персональных данных», фиксация и проверка данных кандидата считается обработкой персональных данных, а потому для такой деятельности нужно от него получить ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАСИЕ. Обычно соискатели без дополнительных вопросов подписывают такое согласие, но если потенциальный работник отказывается это сделать, лишая вас возможности проверять его законным путём, ― это ПОВОД НАСТОРОЖИТЬСЯ.

 

2. НЕЖЕЛАНИЕ ГОВОРИТЬ О ПРЕДЫДУЩИХ МЕСТАХ РАБОТЫ и ПРИЧИНАХ УВОЛЬНЕНИЯ. Если потенциальный сотрудник наотрез отказывается говорить о предыдущем опыте работы, коллегах, руководителях, причинах увольнения, возможно, ему есть, что скрывать. По возможности, свяжитесь с бывшим руководителем и ЗАПРОСИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКУ сотрудника, но учитывайте, что бывший работодатель также может преследовать свои интересы или давать ложные (необъективные) сведения.

 

3. ОТСУТСТВИЕ ОДНОГО ИЗ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДЛЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ДОКУМЕНТОВ – паспорта, трудовой книжки, ИНН, СНИЛС может говорить о том, что человек находится на территории страны незаконно или скрывается от правосудия.

 

4. ПОДОЗРИТЕЛЬНОЕ ИЛИ НЕАДЕКВАТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Во время собеседования кадровик обращает особое внимание на то, как ведёт себя кандидат, насколько он открыто и грамотно общается, на сколько разумны и релевантны его высказывания. ПОДОЗРЕНИЕ НА НЕАДЕКВАТНОСТЬ может возникнуть если кандидат не понимает двойной смысл фраз, использует штампы, излишне зажат или ПРОЯВЛЯЕТ НЕРВОЗНОСТЬ, плохо воспринимает иронию и юмор, проявляет неискренность, демонстрирует гнев и агрессивность, ИЗБЕГАЕТ ОТВЕТОВ на прямые вопросы, имеет истероидные черты характера, чрезмерно льстит или раздражается. Выдавать повышенную возбудимость и неадекватность могут не только слова, но и резкие движения, тремор, асимметрия мимики и жестов, др. Такое поведение дает недвусмысленный сигнал о наличии СКРЫТЫХ ПОТОЛОГИЙ и ИЗЪЯНОВ и/или попытке скрыть имеющиеся проблемы и недостатки. Все это повышает риски для работодателя и может служить поводом для отказа в приеме на работу.

 

ПОДЫТОЖИМ СКАЗАННОЕ выше. В российском законодательстве НЕТ ЧЁТКОГО ПЕРЕЧНЯ данных, которые может собирать работодатель о своем работнике. Длительность и глубину проверки, а также перечень проверочных мероприятий РЕГЛАМЕНТИРУЕТ РУКОВОДСТВО охранной организации. На основании проведенного исследования кандидата, в комплексе с проверенными мероприятиями, проводится ОБОБЩЕНИЕ и формирование психофизического ПОРТРЕТА СОИСКАТЕЛЯ, его компетенции, опыта, профессиональных и моральных характеристик, после чего делается соответствующее ЗАКЛЮЧЕНИЕ О СООТВЕТСТВИИ кандидата вакантной должности. Если при собеседовании или при проверке анкетных данных выявятся НЕГАТИВНЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, влияющие на решение о приеме на работу, или будет установлено, что человек УМЫШЛЕННО ИСКАЗИЛ анкетные данные, а тем более ФАЛЬСИФИЦИРОВАЛ (подделал) документы, – следует ОТКАЗАТЬСЯ от такого соискателя ЕЩЕ ДО НАЧАЛА ТРУДОВОГО СОТРУДНИЧЕСТВА с ним и продолжить поиск, даже не смотря на горящую вакансию.

 

 

В настоящее время большинство охранных организаций ежедневно сталкиваются с трудностями при ПОИСКЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СОТРУДНИКОВ, а вакансии остаются незаполненными в течение длительного времени, несмотря на предлагаемые условия. Дошло до того, что некоторые ЧОПы вынуждены ОТКАЗЫВАТЬСЯ ОТ ОБЪЕКТОВ, потому что НЕ В СОСТОЯНИИ ПОДОБРАТЬ требуемые кадры, подходящие под условия конкретного Заказчика.

 

Одной из ключевых задач кадровой службы ЧОП является ПОИСК и УДЕРЖАНИЕ наиболее ценных специалистов. Для того, чтобы УКОМПЛЕКТОВАТЬ ШТАТ КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ СОТРУДНИКАМИ, в условиях нехватки рабочей силы, работодатели (в лице кадровой службы) используют следующие СПОСОБЫ:

 

— ВАРИАНТ 1 – воспитание «Бабы-Яги» в своем коллективе. Для этого: ищут кандидатов, соответствующего основным требованиям, но не имеющих статуса частного охранника; отправляют их на обучение в специализированные учебные организации (часто без отрыва от работы), за счет фирмы; помогают с оформлением необходимых документов. Получивший квалификацию охранник постепенно выплачивает затраченные организацией средства на обучение и получение квалификации, продолжая работать в охранной организации.

— ВАРИАНТ 2 – улучшение базовых финансовых и бытовых условий; компенсация проезда, предоставление временного жилья и питания.

— ВАРИАНТ 3 – внедрение мотивирующих и премиальных программ, например, введение стимулирующей системы KPI предполагает фиксирование ключевых показателей, которые отражают вклад сотрудника в достижение целей компании, а премия выступает переменной частью дохода, рассчитываемой на основе выполнения этих показателей.

— ВАРИАНТ 4 – использование реферальных программ, к примеру, когда действующие сотрудники могут рекомендовать знакомых, получая за это вознаграждение – деньги, подарки или бонусы.

— ВАРИАНТ 5 – расширение пространства для поиска персонала: использование специализированных Интернет-ресурсов по трудоустройству, заключение договоров с кадровыми агентствами, создание групп в социальных сетях и мессенджерах; поиск соискателей не только по локальному принципу, но и в удаленных регионах РФ, в которых имеется дефицит рабочих мест.

— ВАРИАНТ 6 – применение разных форм занятости, в том числе работы по совместительству, вахты, частичной занятости, дневных / ночных смен и т.д.

— ВАРИАНТ 7 – размывание целевых портретов, пересмотр требований к кандидатам, продвижение инклюзивного найма, привлечение лиц без опыта, пенсионеров, предпенсионеров, женщин, инвалидов (в рамках допустимого).

 

На этом, пожалуй, всё. Вариант с ТРУДОВЫМИ МИГРАНТАМИ в частных охранных организациях НЕ ВОЗМОЖЕН, так как статус частного охранника в РФ могут получить только лица, имеющие РОССИЙСКОЕ ГРАЖДАНСТВО.

 

Таким образом, чтобы привлечь и сберечь кадры нужно создать такой КОРПОРАТИВНЫЙ ОБРАЗ (бренд) компании, который будет ПРИТЯГИВАТЬ ПЕРСОНАЛ. И все же самыми главными факторами вовлечения работника в трудовые процессы были и остаются ментальные побудители, заложенные в нём самом – НАЛИЧИЕ ЖЕЛАНИЯ и внутренних движущих сил для достижения результатов труда, а также ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ в личном развитии. Только в этом случае будут действовать продвигаемые работодателем ПРОГРАММЫ СТИМУЛЯЦИИ трудовой активности, карьерного роста, повышения квалификации, сплочения вокруг единой цели. Вместе с тем, СТРЕМЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА к самосовершенствованию и соответствию определенным стандартам ДОЛЖНО ПОДПИТЫВАТЬСЯ балансом внешней и внутренней МОТИВАЦИИ, которая во многом зависит от КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ компании.

 

СТАБИЛИЗИРОВАТЬ ШТАТ И СНИЗИТЬ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ помогут следующие МЕРЫ со стороны работодателя: